Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell
Ziele des Instruments
- Ausrichtung aller Personalentwicklungsinstrumente an einem einheitlichen Standard
- Etablierung einer von Wertschätzung und Respekt geprägten Kultur
- Transparenz und Verständnis über Anforderungen an Mitarbeitende und Führungskräfte
Das Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell bildet die Basis der Personalmanagement-Strategie der Landeshauptstadt Düsseldorf und damit den Ausgangspunkt für die Ausrichtung der Personalarbeit.
Im Erarbeitungsprozess wurde zunächst ausgearbeitet, was Verwaltungsführung und Beschäftigten hinsichtlich Zusammenarbeit und Arbeitsqualität wichtig ist. Zentrale Werte wie Vertrauen, Verantwortung, Partnerschaft, Offenheit und Qualität sollen die Arbeit und das Miteinander prägen. Darauf aufbauend wurden grundlegende Kompetenzen definiert, die aufzeigen, was die Stadtverwaltung von ihren Mitarbeitenden und Führungskräften erwartet. Das Modell bildet hierdurch einen einheitlichen Standard und ein gemeinsames Grundverständnis für die Personalarbeit bei der Stadt Düsseldorf. Alle neu entstehenden Personalentwicklungsinstrumente orientieren sich an den Inhalten des Werte- und Kompetenzmodells und setzen es so in konkret erlebbare Maßnahmen im Arbeitsalltag um.
Weitere Informationen zum Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell finden Sie hier:
Leistungsorientierte Bezahlung
Ziele des Instruments
- Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
- Verbesserung der Gesprächs- und Feedbackkultur durch eine differenzierte Leistungsbeurteilung
- Wertschätzung der Arbeitsleistung der Mitarbeitenden
Inhalt
Das System zur Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) ist ein wichtiger Baustein für die Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells im Sinne einer verbesserten Gesprächs- und Feedbackkultur bei der Landeshauptstadt Düsseldorf. Gleichzeitig ist es ein wichtiges Instrument zur Erhaltung und Steigerung der Motivation der Beschäftigten. Einmal im Jahr erhalten die Mitarbeitenden eine differenzierte Beurteilung darüber, inwieweit ihre Arbeit den zuvor definierten Leistungsanforderungen entspricht. Auf dieser Grundlage werden sie in drei Bewertungszonen beurteilt und erhalten eine Prämienausschüttung entsprechend ihrer Leistungserbringung.
Das LOB-System vermittelt somit eine Wertschätzung für gute und herausragende Leistungen und schafft wichtige Leistungsanreize für die Beschäftigten.
Jahresgespräch
Ziele des Instruments
- Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
- Schaffung einer vertrauensvollen und offenen Gesprächs- und Feedbackkultur, Ausdruck einer partnerschaftlichen Führungskultur auf Augenhöhe
- Förderung der Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden
- Optimierung der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und ihren Führungskräften
Inhalte
Das Jahresgespräch ist ein jährlich stattfindendes Gespräch zwischen den Mitarbeitenden und ihrer jeweiligen Führungskraft. Im Rahmen dieses Gesprächs auf Augenhöhe findet eine gemeinsame Reflexion der vergangenen Arbeitsinhalte und -leistungen statt. Darüber hinaus wird die individuelle weitere Entwicklung der*s Mitarbeitenden besprochen. Die Gesprächsinhalte sind vertraulich und werden je nach Situation und Tätigkeit der*s Mitarbeitenden bedarfsorientiert angepasst.
Die Durchführung regelmäßiger Jahresgespräche dient damit der nachhaltigen Verbesserung der Gesprächskultur bei der Landeshauptstadt Düsseldorf. Durch die strukturierten Mitarbeitendengespräche können gemeinsame Wege für eine optimale Aufgabenerfüllung aufgezeigt und vereinbart, die Zusammenarbeit verbessert, die individuelle Entwicklung betrachtet sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gefördert werden. Bei Bedarf können darüber hinaus Überlastungssituationen, Fragen der Gesunderhaltung oder sonstige Bedürfnisse und Problemlagen vertraulich geklärt werden.
Führungskräftefeedback
Ziele des Instruments
- Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
- Verbesserung der Führungskultur und Führungskompetenzen
- Bedarfsorientierte Weiterentwicklung der Führungskräfte
Inhalt
Im Rahmen des Ausbaus der Gesprächs- und Führungskultur bei der Landeshauptstadt Düsseldorf soll zukünftig ein strukturiertes Führungskräftefeedback für alle Führungskräfte implementiert werden. Ziel dieses Feedbackinstruments ist es, den konstruktiven Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu fördern, den Führungskräften eine ganzheitliche Rückmeldung ihrer Stärken und Entwicklungsfelder zu bieten und ihnen eine individuelle und bedarfsorientierte Weiterentwicklung zu ermöglichen.
Bei dem Instrument des strukturierten Führungskräftefeedbacks wird das Führungsverhalten anonym durch die Mitarbeitenden in Form eines standardisierten (Online-)Fragebogens eingeschätzt und kumuliert an die Führungskraft zurückgemeldet. In einem nachgelagerten Prozess folgen - auf Basis der Ergebnisse - eine Beratung der Führungskraft, die Durchführung von gemeinsamen Workshops im Team sowie gegebenenfalls die Umsetzung von weiteren Maßnahmen (zum Beispiel Fortbildungsteilnahmen).
Derzeit befindet sich das strukturierte Führungskräftefeedback in der Entwicklung. Im Anschluss wird das neue Personalentwicklungsinstrument in ausgewählten Bereichen pilotiert und einer ausführlichen Evaluation unterzogen, bevor es auf weitere Teile der Stadtverwaltung ausgeweitet wird.
Beschäftigtenbefragung
Ziele des Instruments
- Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
- Analyse der Themen Führung, Zusammenarbeit und Arbeitgeberinnenattraktivität bei der Stadtverwaltung
- Definition der Handlungsschwerpunkte für das Personalmanagement
Inhalt
Im Jahr 2016 ist die erste gesamtstädtische Beschäftigtenbefragung durchgeführt worden. Zielsetzung der Befragung war es, zu ermitteln wie zufrieden die Beschäftigten mit der Zusammenarbeit, der Führung, den Aufgaben und Arbeitsbedingungen sowie der Landeshauptstadt
Düsseldorf als Arbeitgeberin sind und was ihnen hierbei besonders wichtig ist. Die Ergebnisse der Befragung wurden im Anschluss dazu genutzt, das Werte- und Kompetenzmodell der Landeshauptstadt Düsseldorf zu entwickeln. Hiermit wird einerseits ein gemeinsames Verständnis über die geforderten Fähig- und Fertigkeiten der Mitarbeitenden und Führungskräfte erreicht. Andererseits sind darin grundlegende Werte beschrieben, die die Zusammenarbeit sowohl innerhalb der Stadtverwaltung als auch im Außerverhältnis zu den Bürgerinnen und Bürgern definieren. Das Werte- und Kompetenzmodell stellt seitdem die Basis für alle Personalentwicklungsinstrumente dar.
Mit einer erneuten Befragung in 2024 bietet sich die Chance, den Fortschritt des begonnenen Kulturwandels festzustellen. Hierbei können positive Entwicklungen wie auch bestehende Herausforderungen frühzeitig erkannt und gesteuert werden.
Interne Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten
Die Landeshauptstadt Düsseldorf bietet eine Vielzahl an internen Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für die verschiedenen Mitarbeitendengruppen an.
Die Teilnahme an Verwaltungslehrgängen, internen und externen Weiterbildungsmaßnahmen sowie vertiefenden Masterstudiengängen ermöglicht Mitarbeitenden eine fachliche und persönliche Weiterentwicklung. Hierdurch können sie die Voraussetzungen für höhere Laufbahngruppen erwerben und sich für Aufgaben mit mehr (Führungs-)Verantwortung qualifizieren.
Zusätzlich bietet die Landeshauptstadt Düsseldorf ein spezielles Programm zur Fachkräftequalifizierung an.
Personalakademie
Die Personalakademie der Landeshauptstadt Düsseldorf fördert, berät und entwickelt die Beschäftigten kontinuierlich und effizient über das gesamte Berufsleben aus einer Hand. Dies beinhaltet die theoretische Ausbildung in verschiedenen Verwaltungsberufen sowie ein umfassendes Fortbildungsangebot. Alle Angebote finden Sie hier.
(Interkommunales) Cross-Mentoring für Frauen
Ziele des Instruments
- Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
- Gezielte Förderung von weiblichen Beschäftigten bei der Landeshauptstadt Düsseldorf
- Ausbau einer geschlechterbezogenen Gleichberechtigung in Führungspositionen und höheren Entgelt-/ Besoldungsgruppen
- Aufbau eines interkommunalen Netzwerks
Inhalt
Die Städte Düsseldorf und Köln haben im Jahr 2022 gemeinsam ein Cross-Mentoring-Programm für weibliche Beschäftigte entwickelt, die sich beruflich orientieren und ihre Karriere aktiv gestalten möchten. Basierend auf dem Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell bildet das Mentoring-Programm eine Maßnahme zur individuellen beruflichen Orientierung und Entwicklung der weiblichen Beschäftigten. Es ermöglicht den Teilnehmerinnen, ihre Karriere aktiv zu gestalten, um langfristig und erfolgreich Fach- und Führungspositionen zu besetzen.
Das interkommunale Cross-Mentoring der Städte Düsseldorf und Köln wurde in 2022/2023 erstmals durchgeführt. Hierbei wurden motivierte und qualifizierte Mentees mit Mentor*innen der jeweils anderen Kommune zu Tandems zusammengeführt. Herzstück des Mentorings war der gegenseitige Erfahrungs- und Wissensaustausch innerhalb der Tandemarbeit. Die Mentees wurden ermutigt, Verantwortung in ihrem beruflichen Handeln zu übernehmen und ihre persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen weiter auszubauen. Das verwaltungsübergreifende Format gewährte den Beteiligten interessante Einblicke in die Organisationskultur ebenso wie in die Organisationsstrukturen und -prozesse der beiden Kommunen. Neben den gemeinsamen Tandemaktivitäten unterstützte das Cross-Mentoring-Programm durch begleitende Veranstaltungen wie Seminare und Netzwerktreffen. Dabei wurden fachliche Impulse gesetzt und die Möglichkeiten zum interkommunale Austausch und zum Netzwerken eröffnet.
Weitere Cross-Mentoring-Programme sind in Planung.
Starterpaket für neue Führungskräfte
Ziele des Instruments
- Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
- Vermittlung grundlegender Führungskompetenzen
- Entwicklung eines gemeinsamen Führungsverständnisses
- Etablierung einer neuen und zeitgemäßen Führungskultur innerhalb der Stadtverwaltung Düsseldorf
Inhalte
Das auf dem Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell basierende Starterpaket ist ein Qualifizierungsprogramm für Beschäftigte, die erstmals Führungsverantwortung übernehmen. So werden neue Führungskräfte durch die Vermittlung und den Aufbau grundlegender Führungskompetenzen bei der Übernahme ihrer ersten Führungsrolle unterstützt. Das Qualifizierungsprogramm beinhaltet Seminare beziehungsweise Workshops sowie flankierende Begleitmaßnahmen (Patenprogramm, Austauschformate, Coaching) und erstreckt sich über einen Zeitraum von 24 Monaten.
Personalakademie
Die Personalakademie der Landeshauptstadt Düsseldorf fördert, berät und entwickelt die Beschäftigten kontinuierlich und effizient über das gesamte Berufsleben aus einer Hand. Dies beinhaltet die theoretische Ausbildung in verschiedenen Verwaltungsberufen sowie ein umfassendes Fortbildungsangebot. Alle Angebote finden Sie hier.
Führungskräftefeedback
Ziele des Instruments
- Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
- Verbesserung der Führungskultur und Führungskompetenzen
- Bedarfsorientierte Weiterentwicklung der Führungskräfte
Inhalt
Im Rahmen des Ausbaus der Gesprächs- und Führungskultur bei der Landeshauptstadt Düsseldorf soll zukünftig ein strukturiertes Führungskräftefeedback für alle Führungskräfte implementiert werden. Ziel dieses Feedbackinstruments ist es, den konstruktiven Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu fördern, den Führungskräften eine ganzheitliche Rückmeldung ihrer Stärken und Entwicklungsfelder zu bieten und ihnen eine individuelle und bedarfsorientierte Weiterentwicklung zu ermöglichen.
Bei dem Instrument des strukturierten Führungskräftefeedbacks wird das Führungsverhalten anonym durch die Mitarbeitenden in Form eines standardisierten (Online-)Fragebogens eingeschätzt und kumuliert an die Führungskraft zurückgemeldet. In einem nachgelagerten Prozess folgen - auf Basis der Ergebnisse - eine Beratung der Führungskraft, die Durchführung von gemeinsamen Workshops im Team sowie gegebenenfalls die Umsetzung von weiteren Maßnahmen (zum Beispiel Fortbildungsteilnahmen).
Derzeit befindet sich das strukturierte Führungskräftefeedback in der Entwicklung. Im Anschluss wird das neue Personalentwicklungsinstrument in ausgewählten Bereichen pilotiert und einer ausführlichen Evaluation unterzogen, bevor es auf weitere Teile der Stadtverwaltung ausgeweitet wird.